Деловая игра как метод психологического тренинга

---

Деловая игра как метод тренинга подразумевает имитацию (моделирование) конкретных жизненных ситуаций (чаще профессиональных) участников.

При этом группа ставится перед необходимостью принятия решений в заданных вводной игровых условиях. Группа нередко делится на подгруппы, взаимодействие которых осуществляется из игровых ролей.

Роль тренера при проведении деловой игры сводится к созданию условий для осуществления процесса игры, а также оценке работы участников по заранее разработанным критериям. Иногда такую оценку осуществляет специальная экспертная комиссия, состоящая из тренера и отдельных членов группы.

Деловая игра позволяет погрузить участников в реальную профессиональную деятельность и ознакомить на непосредственном опыте с ее специфическими особенностями. Именно поэтому она является незаменимым компонентом активного социально-психологического обучения студентов вузов.

Деловая игра обычно предусматривает необходимость принятия участниками определенных решений или создания стратегии взаимодействия с каким-либо социальным объектом, влияния на какие-либо социальные, психологические, бизнес-процессы.

Деловая игра как метод наиболее востребована в тренингах второго типа (тренинг как развитие умений) и третьего типа (тренинг как расширение поля стратегий взаимодействия), хотя наиболее она уместна все-таки в первом из упомянутых случаев.

В тренингах первого типа деловая игра не нужна, так как простой алгоритм действий, который передается группе в тренингах данного типа, не предусматривает необходимости принятия решений. Алгоритм здесь обычно слишком прост и не предполагает необходимости задумываться.

Тренинги четвертого типа (тренинг как сотворчество) теоретически могут использовать деловую игру в качестве вспомогательного метода, однако в этом случае она нуждается в серьезной модификации процедуры: она все- таки является методом именно обучения и предусматривает оценку результатов игры по определенным критериям.

Обучение при этом направлено на развитие определенных умений, часто вполне конкретных. Однако в тренингах четвертого типа и задачи, и объект воздействия обычно несколько иные.

Метафорическая деловая игра

Конкретным вариантом деловой игры, введенным Ж. В. Завьяловой, является метафорическая деловая игра. Метод предназначен для поиска решения профессиональных коммуникативных проблем участников, порожденных их неадекватными установками и предубеждениями.

Метафорическая деловая игра (далее будет использоваться аббревиатура МДИ) построена на введении метафоры, облегчающей исследование трудной коммуникативной ситуации и поиск решений в ней. Так, участники тренинга обслуживания клиентов, заказанного неким банком, испытывают серьезные затруднения при обслуживании VIP клиентов.

Эти клиенты капризны, ждут особого, сверхценного к себе отношения, постоянно требуют льготных условий обслуживания и ненасытны в своих требованиях.

Сотрудники банка очень страдают от неумения выстроить свои отношения с такими клиентами. Они должны находить баланс между вежливостью, корректностью, стремлением учитывать все интересы и пожелания клиента и твердостью в удержании своих позиций, поскольку предоставлять им льготы бесконечно они не в состоянии. Кроме этого, вызывает напряжение та манера, в которой такие клиенты общаются с персоналом банка, и отсутствие уважения с их стороны.

В ходе тренинга для выработки общей стратегии поведения сотрудников банка с описанными клиентами вводится метафора. (Метафора обычно заимствуется из сказки, были, притчи, песни, анекдота.) В данном случае метафора заимствуется из сказки Пушкина о золотой рыбке. Взаимоотношения клиентов и сотрудников банка напоминают взаимоотношения старика и старухи.

Как ни старался старик удовлетворить все ее пожелания и запросы, ему это не удавалось: старуха была ненасытна в своих требованиях, они все время возрастали, и старик получал новое задание. При этом старуха не уважала старика и относилась к нему пренебрежительно.

Таким образом, для облегчения исследования проблемной ситуации вводится метафора, воспроизводящая ключевой конфликт или ключевую трудность проблемной ситуации.

После этого следует разделение тренером группы на две (три) подгруппы, каждая из которых получает игровую роль (соответствующую метафоре). Так, в рассматриваемом примере группа делится на команду стариков и команду старух.

Каждая из команд получает задание исследовать проблемную метафорическую ситуацию из своей игровой роли и сформулировать максимальное количество ответов на заданный тренером вопрос.

Вопрос тренера соответствует ключевой проблеме, ради которой и затевается МДИ, и сформулирован в метафорическом ключе. Например, команда стариков получает задание найти максимальное количество ответов на вопрос: «Что вы будете делать и как вы будете себя вести, чтобы старуха согласилась жить в деревянном доме и не выдвигала больше других требований?» Команда старух получает параллельный вопрос: «Что должен сделать старик и как ом должен себя вести, чтобы вы удовлетворились проживанием в деревянном доме и не выдвигали больше требований к нему?»

Командам дается время на выработку решений, а затем они красочно оформляют эти решения на ватманах.

После этого следует презентация. Сначала выходит представитель команды, олицетворяющей субъекта с проблемой (в данном случае это команда стариков, которая символизирует сотрудников банка), он представляет найденные его группой решения.

Затем следует презентация другой команды (других команд). При этом никакого игрового взаимодействия между командами нет: дело ограничивается только презентацией.

После презентации следует заключительное слово тренера. Он подходит к ватманам и, обращая внимание группы на сходство или различия в найденных группами решениях, переформулирует их с языка метафорической реальности на язык реальной жизни участников.

Таким образом, метафора позволяет найти стратегии решения реальных проблем, казавшихся до этого неразрешимыми.

Описание процедуры МДИ, а также порядка ее написания, примеры и сценарии готовых метафорических деловых игр можно без особого труда найти в специальной литературе, подробно на этих вопросах я сейчас останавливаться не буду. Однако хочу поделиться результатами некоторых моих наблюдений, связанных с использованием МДИ в тренинге.

Без сомнения, метафорическая деловая игра — интересный метод, очень часто вызывающий у группы энтузиазм и прилив творческой энергии. Однако ценность этого метода, отдача от него не всегда достаточно высока. В свое время я задала себе вопрос: почему этот метод хорошо срабатывает в одних ситуациях и плохо — в других?

Если группа ждет от вас готовых рецептов поведения в той или иной ситуации, если группа ленится думать, если тренинг ориентирован в основном нa передачу процедурного знания, если группа должна усвоить в первую очередь простейшие фиксированные алгоритмы работы, метафорическая деловая игра неуместна и не нужна. Ведь по замыслу своему она способствует выработке стратегий поведения в сложных ситуациях. Именно стратегий, а не конкретных алгоритмов и процедур.

Для того чтобы группа могла использовать стратегию в реальной жизни, она нуждается и в обучении операционально-техническому оформлению этой стратегии: как конкретно, как именно, с использованием каких оборотов и фраз она реализуется.

Либо при этом предполагается, что уровень владения группой операционально-технической стороной коммуникативной деятельности уже находится на достаточно высоком уровне.

Понимаете, к чему я клоню? Если МДИ используется в тренинге развития умений (тренинг второго типа), то она обязательно должна сопровождаться последующей тренировкой конкретных умений, необходимых для реализации стратегии.

Именно на отработку умений приходится основной удельный вес в тренингах данного типа. А это значит, что МДИ будет выполнять в таких тренингах второстепенные, обслуживающие функции и легко может быть заменена мини-лекцией тренера, в которой будет обозначена эффективная стратегия поведения.

Метафорическая деловая игра, на мой взгляд, может быть одним из основных методов в тренинге, ориентированном на развитие стратегического мышления, развитие способности простраивать стратегии поведения в тех или иных жизненных ситуациях. А это тренинги третьего типа — тренинг как расширение поля стратегий взаимодействия.

Как мне кажется, метафорическая деловая игра не нужна в тренинге передачи готовых поведенческих алгоритмов (тренинг первого типа). Можно провести, тренинг от этого не развалится, но это — пустая трата времени.

В тренингах четвертого типа (тренинг как сотворчество) вообще обращение к метафоре может быть одной из основных стратегий работы, однако, как мне кажется, здесь уместнее иные метафорические методы — а не МДИ, так как она слишком четко «заточена» именно на поиск коммуникативных стратегий.